مدیران آینده مریوان

مقدمه

امروزه درعرصه فعالیتهای اقتصادی، رقابت بسیار فشرده است و موفقیت در آن، مستلزم نوآوری در ارائه خدمات، تولیدات و سیستم های جدید است. از این رو در چنین شرایطی، سازمانها باید تغییرات را در فعالیتهای خود پیش بینی كنند و برای مواجه شدن با این مهم، راه حل مناسبی بیابند. از سوی دیگر نقش فناوری واعمال مدیریت اثر بخش در سازمانها مستلزم وجود کارکنانی اندیشمند، فرهیخته و کارآزموده است. به گفته دراکر كاركنان اینگونه موسسات باید "کارکنانی دانش مدار" باشند تا ضمن اثر بخش کردن نظام حاکم بر این سازمان ها ،امکان سازگاری با آن را نیز داشته باشند و نهایتاً باعث افزایش بهره وری در کل سیستم شوند.

- اهداف پژوهش

با توجه به هدف اصلی مطالعه حاضر كه بررسی تجارب آموزش در موسسات داخل وخارج از كشور است، اهداف فرعی زیر دنبال شده ‌است:

- شناسایی موسسات ودانشگاههای داخل وخارج از كشور؛

- الزامات اجرای آموزش الكترونیك در سازمانها وموسسات؛

- چالشهای اجرای آموزش الكترونیك در سازمانها.

- روش تحقیق

در این روش با سند كاوی منابع فارسی ولاتین ،بازدید وجستجوی از 200 سایت فارسی ولاتین در زمینه تجارب آموزش الكترونیك اطلاعات لازم جمع‌آوری و تحلیل شده است.

یافته‌های پژوهش

- آموزش مجازی در سازمانها و دانشگاهها

با بررسی بیش از 200 وب سایت فارسی و لاتین باهدف شناسایی سازمانهایی كه در داخل و خارج از كشور در زمینه آموزش الكترونیك فعالیت می كنند معلوم شد كه درداخل كشور 13 دانشگاه ( دانشگاه اینترنتی ایران ، تهران ، شیراز‌، علم و صنعت ، البرز ، علوم و حدیث ، صنعتی شریف، اصفهان، خواجه‌نصیر، شهید بهشتی، تربیت مدرس، قم، دانشگاه پیام‌نور ) و آموزش و پرورش خراسان،پنج موسسه ( آموزش زبان انگلیسی از راه دور، مركز آموزشهای الكترونیك ، مركز اسلامی از راه دور و واحد آموزش مجازی نیروی انتظامی و دانشگاه صنعت آب وبرق‌) ودو روستا ( روستای شاهكوه و قرن آباد ) در داخل كشور آموزش الكترونیك ارائه می‌دهند و وب سایت‌های خاص این نوع آموزش را در شبكه اینترنت ایجـاد كرده‌اند. در خارج از كشور به دلیل تعــداد بیشمار این دانشگاه و موسسات فقط دانشگاهها و موسسات مطرح در این زمینه معرفی شــــده‌اند كه عبارتند از: چهــار دانشگاه (MIT ، دانشگاه مالایا ، آفریقای جنوبی‌، گواتمالا‌) و هشت موسسه مطرح (‌میتسوبیشی كاترپیلار، كداكGE ، IBM، Verizon ، HP، جنرال موتورز و ... ) كه دارای وب سایت‌هایی در زمینه آموزش الكترونیك هستند. این موسسات به جهت داشتن شعبات متعدد در سراسر جهان از این شیوه از آموزش برای توسعه نیروی انسانی خود استفاده می كنند.

دانشگاهها و مؤسسات كشور به طور میانگیـن فعالیـــت خود را در زمینه یادگیری الكتـــرونیك در خلال سالهای 1378-1377 آغاز كــرده‌اند، اما اولین واحد پیشقدم در راه انــدازی و استفاده از آمـــوزش از راه دور، در ایران دانشگاه پیام نور است كه به صـــورت مختصر و در حد ابتدایی شـــروع به فعالیت كرد؛ دانشگاهــها و مــؤسسات خارج از كشور از اواخر دهه 1990 فعالیت خود را در زمینه آموزش الكترونیك آغاز كرده‌اند‌.

با توجه به اینكه تاریخچه آموزش مجازی در دنیا در میان سالهای 1850 تا 1900 میلادی آغاز شده و سیر ترقی، پیشرفت و گسترش آن همگام با توسعه وسایل ارتباط جمعی از جمله رادیو، تلویزیون و ... بوده است، اما اجرای آموزش الكترونیك با مفهوم خاص آن از اواخر دهه 1990 در كشورهای اروپایی و آمریكا آغاز شده است.

اهداف عمده و عمومی مؤسسات و سازمانهای داخل و خارج كشور در به كارگیری فناوریهای نوین اطلاعاتی در جهت آموزش كاركنان و دانشجویان به شرح زیر است:

- ایجاد فرصتهای برابر تحصیل دانشگاهی در سراسر جهان خصوصاً در رشته های مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات؛

- ارتقای كیفیت آموزش از طریق ایجاد شیوه های متنوع و فرصتهای بیشتر یادگیری؛

- بالا بردن سطح دانش از طریق ایجاد شیوه‌های متنوع و فرصتهای بیشتر یادگیری؛

- بالا بردن سطح دانش رایانه ای اهالی روستاها و توانمند كردن آنها در انجام امور مربوط؛

- دسترسی و آشنایی با فرهنگ و علوم اسلامی برای سراسر مردم جهان؛

- ارتقای سطح علمی دانش و مهارت كاركنان با توجه به الگوهای یادگیری نوین در این روش؛

- استاندارد كردن آموزش كاركنان؛

- دسترسی به منابع و محتوای آموزشی در هر زمان و مكان؛

- دستیابی به تجارت جهانی از طریق یادگیری الكترونیك؛

- دستیابی به نیروی كار جهانی از طریق یادگیری الكترونیك؛

براساس مباحث فوق الزامات آموزش الكترونیك در سازمانها وموسسات مورد بررسی قرار می‌گیرد.

- الزمات اجرای آموزش در سازمانها و موسسات

برای اجرای آموزش به روش جدید مدیران سازمانها و مؤسسات باید مقدماتی را در سازمانها فراهم كنند. این مقدمات از الزامات اجرایی آموزش به روش جدید به شمار می‌رود كه در یك نگاه كلی همه مراحل اجرایی این روش را به صورت همه جانبه در بر می گیرد و رعایت این مراحل سازمانها و مؤسسات را در اجرای این روش موفق می كند. در این قسمت الزامات این روش مورد بررسی قرار می‌گیرد.

-1 حمایت مدیریت ارشد:

جلب موافقت مدیران رده بالای سازمان برای به كارگیری یادگیری الكترونیك برای خود آنان حائز اهمیت است. مدیران باید درك كنند كه یادگیری الكترونیك چگونه موجب صرفه جویی در هزینه های سازمان و موجب ارتقای كیفیت تولیدات و سود رسانی به آن می‌شود. در ضمن مدیران رده بالا می‌بایست بدانند باید فناوریهای روز و جدید در سیستم مورد استفاده قرار داده شود آنها باید كاركنان را به استفاده از این نوع شیوه یادگیری برای تولید محصولات و ارائه خدمات بهتر و با كیفیت تر تشویق كنند و در آنها نگرش مثبت نسبت به این پدیده ایجاد كنند.

-2 ارائه آموزشهای اولیه به كاربران سیستم وترویج استفاده از اینترنت در سازمانها:

چنانچه كاركنان تجربه اندكی در استفاده از فناوری داشته باشند، تمایل كمتری به استفاده از حضور در دوره‌های یادگیری الكترونیك از خود نشان می‌دهند. در عوض، فراگیرانی كه فعالانه در زندگی روزانه خود از فناوری استفاده می كنند، در این نوع آموزش موفقتر خواهند بود. طی یك بررسی كه روی عده ای از فراگیران در آمریكا و انگلستان صورت گرفت، مشخص شد كه آنها هر روز دو ساعت را صرف خواندن ایمیل، خرید اینترنتی و كارهای بانكی از طریق اینترنت می كنند.

-3 تعیین موضوعات و اهداف برای كاركنان سازمان:

برای اجرا و پیاده سازی آموزش مجازی، هدف و موضوعات این نوع آموزش باید در بین كاركنان تعیین و تشریح شود، چرا كه فقط پس از آن می‌توان روشهای صحیح برای درخواستها و پیشنهادهای مختلف را تعریف و مشخص كرد.طی بررسی كه توسط دانشگاه Abo Akademi و بر روی اعضای هیئت علمی بخش علوم تربیتی آن در زمینه یادگیری الكترونیك صورت گرفت، مشخص شد كه كلیه فراگیران نیازمند این هستند كه از شیوه هایی كه به بهترین نحو می توانند آموزش ببینند، آگاه باشند. بنابراین در این زمینه باید برنامه‌ای مدون، تنظیم و ارائه شود. در این بررسی مشخص شد كه طراحی آموزش باید بر اساس نیازهای سازمانی موجود در شركت ایجاد شود، نه مطابق با الگوهای آماده و از پیش تعیین شده.

-4 در نظر گرفتن فرهنگ یادگیری در سازمان:

در یك سازمان باید آموزش به عنوان یك استراتژی برای پیشرفت كاركنان در نظر گرفته شود و اشتباهات در آموزش نباید جریمه و مجازات داشته باشد. همچنین، روشهای یادگیری باید مطابق و مشابه با روشهای آموزشی متداول در سازمان باشد. در فاز‌های اولیه برای اجرای آموزش به روش جدید تعداد محدودی دوره را برای فراگیران باید پیش‌بینی كرد و سپس با پذیرش فرهنگ جدید یادگیری تعداد دوره‌ها را افزایش داد . به همین دلیل نمی توان به یكباره روشهای یادگیری را در سازمان تغییر داد، در حالی كه روشهای رفتار سازمانی را ثابت نگه داشت.

-5 انتخاب و طراحی محتوای مناسب:

برای آموزش مجازی تهیه هر نوع محتوایی مناسب نیست. با توجه به اینكه در آموزش سنتی دوره‌های آموزشی مختلفی برای كاركنان هر سازمانی طراحی و در نظر گرفته می‌شود، باید در انتخاب دوره‌ آموزشی و تهیه محتوای الكترونیك تحلیل وبررسی لازم صورت گیرد؛ چرا كه با توجه به هزینه بر بودن محتوای الكترونیك، محتوایی باید تهیه شود كه قابلیت استفاده برای تعداد زیادی از فراگیران را داشته باشد واز صوت ،تصویر، متن وطراحی مناسب وبه طور كلی از جذابیت بالایی برخوردار باشد.چرا كه در این روش كاركنان باید از طریق رایانه آموزش ببینند واز جذابیتهای آموزش حضوری مانند منفك شدن از محیط كار وسایر مزایای آن برخوردارنیستند. بنابراین ایجاد جذابیت در طراحی محتوا نقش بسیار زیادی در استفاده واستقبال كاربران از سیستم دارد.

-6 تبادل نظر در سازمان:

برای ایجاد آموزش مجازی در سازمان، باید نظر مدیران واحد‌ها وكاركنان آنان را در مورد انتظارات آنها ازسیستم جویا شد؛ زیرا سیستم برای ادامه تحصیل و ارتقای كاركنان راه اندازی می شود و به همین جهت بحث و ارتباط با یادگیرندگان در مورد انتظارات آنها ازسیستم الزامی است، تا آنها هم انتظارات وتوقعات خود را ازسیستم درخواست كنند و هم امكانات ارائه شده توسط آموزش مجازی را درك كنند. در چنین شرایطی همراهی كاركنان با سیستم بیشتر می‌شود وبه دنبال آن میزان یادگیری واستفاده موثر از سیستم افزایش می‌یابد. در نظر گرفتن سلائق، گرایشها و جذابیتهای مخصوص سازمان برای ایجاد محیط فضای آموزش از طریق تبادل نظر در سازمان شكل می‌گیرد، همچنین از طریق همین روش می‌توان به بزرگنمایی نقاط ضعف سیستم آموزش سنتی پرداخت و نكات قوت آموزش مجازی را مهم جلوه داد تا كاركنان با رغبت بیشتر، از این نوع آموزش استقبال كنند.

-7 ایجاد سیستم مدیریت آموزش و یادگیری در سازمان(LMS):

سیستم مدیریت فراگیری یك بسته نرم افزاری است كه مدیریت آموزش و فراگیری افراد یك سازمان را بر عهده دارد.به بیان دیگر LMS یك راه حل راهبردی جهت برنامه ریزی، ارائه و مدیریت تمام رخدادهای آموزشی است و تمركز آن بر مدیریت فراگیران و پیگیری پیشرفت و توانایی آنها در مجموعه فعالیتهای آموزشی است. این ابزار توانایی پشتیبانی اشكال مختلف آموزش (همزمان یا غیر همزمان، به كمك آموزگار یا بدون كمك آموزگار و به كمك رایانه یا غیر آن) را دارد.از خصوصیات این سیستم می‌توان به امكان مدیریت ثبت نام و ذخیره اطلاعات شخصی فراگیران، دسترسی مدیران به پایگاه داده های آموزشی، قابلیت گسترش سیستم با افزایش تعداد كاربران، امكان پشتیبانی از دروس تولید شده توسط تولیدكنندگان، ارزشیابی، آزمون و امتحان از فراگیران و آموزگاران، مدیریت منابع آموزشی، تشخیص و ثبت پیشرفت هر كاربر در ضمن ارائه محتوا، مدیریت آزمون، اعلام نتیجه و پیشنهاد مرحله بعد به فراگیر پس از اتمام درس و... با ایجاد این سیستم در سازمان‌ها و مؤسسات اجرای آموزش مجازی اشاره كرد.

-8 ارزیابی موفقیت آموزش مجازی به صورت مداوم:

باید به طور دایم جریان آموزش مجازی در سازمان در مقایسه با اهداف پیاده سازی آن وبه طور كلی با استراتژ‌یهای آموزش منابع مورد بررسی قرار گیرد. این ارزیابی مانع ایجاد شكاف میان اهداف و روشها می شود، چرا كه اگر بازخورد به طور مداوم صورت نپذیرد، این امكان وجود خواهد داشت كه روشهای پیاده سازی نظام آموزشی با اهداف اصلی آن ناهمگونی داشته باشد و بازده مورد انتظار برآورده نشود.

به عنوان نمونه، بررسی انجام شده توسط دانشگاه Abo Akademi نشان داد كه ارزیابی «سودمندی آموزش»، برای راهبردهای آموزشی ضرورت خواهد داشت و باید برای تأثیر گذاری برانگیزه مشاركت كنندگان، توسعه یابد. اگر به هنگام آموزش، تمایلها و گرایشهای مثبت رو به فزونـی نهـد، تمایل و گرایشهای مثبت در انجام وظایف كاركنان سازمان ایجاد می‌شود، ولی در صورتی كه آموزش ناقص صورت گیرد، بر روند كاری و حرفه‌ای افراد در سازمان تأثیر سوء خواهد نهاد كه این در تناقض با اهداف اصلی پیاده سازی آموزش مجازی در سازمان خواهد بود.

-9 تشكیل تیم های تخصصی جهت تهیه برنامه های آموزش مجازی:

تهیه برنامه های آموزش از راه دور و بویژه آموزش مجازی یك فرایند گروهی است نه فردی. در این گروه باید از متخصصان رایانه، متخصصان آموزش از راه دور و آموزش مجازی و نیز متخصصان روانشناسی و علوم تربیتی بهره گرفته شود. مسلماً اگر قرار باشد فقط متخصصان رایانه یا فقط آموزش دهندگان (اساتید) چنین برنامه ای را تهیه كنند، نتیجه ای نخواهد داشت.

چالش‌ سازمانها در اجرای آموزش مجازی

متفكران رفتار سازمانی، عوامل و عناصر فرایند آموزش را، با توجه به تحولات جدید خصوصاً تحولات تكنولوژیك تغییر داده‌اند و برای ارائه آموزش اثر بخش، روش جدیدی را پیشنهاد می‌كنند. آنها معتقدند شیوه های مدرن می توانند با بهره گیری از عناصر اطلاعات، راه آموزش را سریعتر و نتایج آن را عملی تر كنند. از این رو، نظام آموزشی مدرن، كیفی، تحقیقی، نامحدود و متنوع است و وظیفه فراگیران در این نظام، مدیریت اطلاعات و تولید دانش است. در نتیجه به نظر می رسد در نهادهای سازمانی به جهت نوع رفتار، سن مخاطبان، سبك روابط، رشد تكنولوژیك و حركت سازمانها به سمت سازمانهای دانایی محور، استفاده از روشهای نوین، كاربردی تر و مؤثرتر باشد؛ اما سازمانها برای اجرای این روش با مشكلاتی متعددی مواجه هستند که شناسایی وارائه راهکار مناسب جهت از بین بردن این مشکلات لازم وضروری به نظر می رسد. این مشکلات عبارتند از:

- نبود جایگاه مناسب برای آموزش الكترونیك در سازمانها و مؤسسات

هر چند آموزش مجازی (الكترونیك) منجر به كاهش هزینه های اجرای آموزش، افزایش بهره وری، صرفه جویی در زمان، حذف تردد كاركنان به محلهای آموزشی و دهها مزایای دیگر می شود، ولی ضرورت، فرهنگ پذیرش و مزایای این نوع آموزش هنوز برای بسیاری از مدیران و مسئولان سازمان‌ها روشن نشده است؛ دلیل این امر را می‌توان در وجود نداشتن راهبرد‌ها به طور كلی وراهبرد‌های آموزشی به طور خاص دانست. نبود راهبرد‌ها در سازمانها منجر به انجام فعالیتهای پراكنده واستفاده از روشها و فنون قدیمی در انجام فعالیتها می شود. بر همین اساس نبود جایگاه مناسب برای این نوع آموزش منجر به انجام فعالیتهای آموزشی، با روشهای رایج سنتی و صرف هزینه آموزشی زیاد شده است؛ فعالیتهایی آموزشی كه می‌توان با استفاده از فناوریهای نوین هزینه اجرای آنها را كاهش داد وكیفیت آن را نیز افزایش داد.

- مشكلات فنی ( سخت افزاری، نرم‌افزاری، الزامات شبكه و‌...)

سطوح مختلفی از دسترسی به فناوریهای اطلاعات و ارتباطات در كشورهای مختلف وجود دارد. متأسفانه بسیاری از كشورهای در حال توسعه از اینترنت پر سرعت جهت برقراری ارتباطات گسترده برخوردار نیستند.

به همین نسبت در سازمانها و مؤسسات برای دسترسی سریع و آسان كاركنان به این نوع آموزش، مشكل فنی یك عامل عمده به شمار می آید. اگر آنها ابزار، نرم افزار و پهنای باند مناسب را در اختیار نداشته باشند، این روش بی نتیجه خواهد بود و اگر در دسترسی به منابع آموزشی زمان زیادی را صرف كنند، دلزده و سرخورده خواهند شد و بتدریج از انجام فعالیتهای آموزشی منصرف می‌شوند.

با توجه به موارد فوق چنانچه در كشور ما زمینه های دیگر برای گسترش آموزش مجازی فراهم باشد، اما امكانات كامپیوتری و شبکه مناسب نباشد، عملاً كل هدف زیر سؤال می رود و به طور غیر كاربردی و غیر مؤثر اجرا می شود.

- تعیین اهداف و اولویت بندی اجرای آموزش مجازی

در وهله اول شناسایی اهداف غایی گسترش آموزش مجازی مهم است. در مجموع در هر سازمانی اولویت اصلی و اساسی، پاسخ به این پرسش است كه اساسی ترین نگرش در اجرای آموزش مجازی بر چه محوری استوار است و یا به تعبیر دیگر هدف كلی و اساسی اجرای آموزش الكترونیك چیست و به عبارت ساده تر سازمان از آموزش الكترونیك چه می خواهد؟ آموزش مجازی برای یک سازمان ممکن است در درجه اول کاهش هزینه های اجرایی آموزش وبرای سازمانی دیگر افزایش کیفیت آموزش ودسترسی سریع وآسان کارکنان به منابع آموزشی باشد. بنابراین وجود راهبرد و اهداف‌، راهنمای مناسبی در اجرای این روش درسازمانهاست.

- مشكلات مربوط به طراحی و تهیه محتوای دروس در آموزش الكترونیك

در روش اجرای آموزش الكترونیك، كاركنان نباید با صدها دوره آموزشی به روش الكترونیك مواجه شوند، بلكه محصولات تهیه شده باید با زمینه شغلی آنها ارتباط مستقیم داشته باشد ودر انجام کار و فعالیت سازمانی به آنها کمک کند. در صورتی كه محتواهای تهیه شده مرتبط با زمینه شغلی كاركنان نباشد، كاركنان رغبت كمتری در استفاده از آن محتواها خواهند داشت. در تهیه محتوای الکترونیکی باید به تعاملی بودن محتواهای تهیه شده، تهیه و تدوین تعداد مناسبی سؤال و مباحثی برای جلب توجه فراگیران توجه شود. از سوی دیگر برای آنهایی كه به آموزش از طریق حضوری در كلاس عادت دارند، یادگیری الكترونیك یك چالش است، بنابراین طراحی محتوای الكترونیك یك جزء اساسی و مهم در این روش به حساب می آید. بنابراین از طریق طراحی مناسب و اطمینان از فنون به كار رفته در آن می توان نظر فراگیران را به استفاده از محتــواهای الكترونیك جلب كرد. همچنین دریافت بازخوردهای مستمر از كاركنان و مربیان در ضمن آموزش، پیشرفت مستمر در ایجاد و طراحی دوره های آموزشی به روش الكترونیك را بیشتر می كند.

- مشكلات مربوط به پشتیبانی و حمایت مدیران ارشد از روش جدید

پشتیبانی و حمایت مدیران ارشد، سرمایه اساسی برای توسعه محیط یادگیری الكترونیك است. در صورتی که مدیران ارشد در خصوص موضوع از بینش ونگرش لازم برخوردار نباشند، خود مانعی جدی برای این امر است وتغییر نگرش مدیران سخت ومشکل خواهد بود، چرا که تعیین راهبردهای كلیدی برای این روش، حمایت از فراگیران و مربیان، ایجاد بستر مناسب فناوری اطلاعات، اختصاص زمان مناسب در ضمن كار برای كاركنان از الزامات اساسی این روش به شمار می رود كه همه موارد فوق حمایت مدیران ارشد سازمانها را طلب می کند. بر همین اساس تد هاف مسئول بخش یادگیری IBM اشاره می‌كند كه مدیران باید زمان مناسب برای یادگیری الكترونیك را برای كاركنان خود پیش بینی كنند، چرا كه آنها نمی توانند بدون در نظر گرفتن زمان اختصاص داده شده، كار خود را برای این نوع آموزش ترك كنند و در محل كار به آموزش مشغول شوند.

- مشكلات مربوط به پایین بودن سواد اطلاعاتی كاركنان مؤسسات و سازمانها

لازمه اجرای آموزش الکترونیک ارائه سواد اطلاعاتی به کارکنان وکاربران سیستم است. در سازمانهایی که تکنولوژی وارد شده است، ولی کارکنان سازمان آمادگی و سواد اطلاعاتی لازم جهت استفاده ازتکنولوژی را ندارند ،مشكلاتی از جمله موارد زیر رخ می‌دهد: هراس و اضطراب برخی افراد از رویارویی با رایانه و استفاده از آن ،احساس سختی، ترس و شرمندگی از عدم توانایی در كسب مهارتهای شغلی لازم،كاهش توانایی برای حل مشكل و ترویج حس ناامیدی و نگرانی،افزایش چشم گیر ساعات كاری باوجود تعهد برای افزایش كیفیت كار، كاهش حس مسئولیت پذیری شغلی، اختلالات فیزیولوژیك و در هم ریختگی خلق و خوی افراد، تصور جدایی از سایر کارکنان.

علاوه بر موارد فوق در فرایند یادگیری الكترونیك برای كاركنان سازمانها، موانع دیگری هم وجود دارد. این موانع طبق نظر پژوهشگران عبارتند از: موقعیتی، مؤسسه ای، وضعیتی، اطلاعاتی.

موانع موقعیتی آنهایی هستند كه از موقعیت جاری فرد در زندگی نشئت می‌گیرند. موانع مؤسسه ای از خط مشی‌ها، رویه ها و عملكردهای یك سازمان بر می‌آیند. موانع وضعیتی مرتبط با ارزشها، اعتقادات، نگرشها و تجارب زندگی فردی كاربر هستند و موانع اطلاعاتی مربوط به فقدان دانش در مورد اهمیت فرصتهای یادگیری است.

- مشكلات مربوط به سیستم مدیریت آموزش و یادگیری سازمان

همانطور كه در بخش الزامات آموزش الكترونیك اشاره شد، وجود یك سیستم مدیریت آموزش و یادگیری در سازمان برای اجرای این روش لازم و ضروری است. اما نرم‌افزارهای موجود در بازار پاسخگوی نیاز آموزشی سازمانها و مؤسسات نیست. به تعبیر دیگر فرایند مدیریت، برنامه‌ریزی و اجرای آموزش در سازمانها ومؤسسات متفاوت از بسته‌های نرم‌افزاری آماده در بازار است. بر این اساس فرایند آموزش سازمانها باید توسط یك تیم مجرب با تخصصهای مختلف (كارشناسان نرم‌افزار و سخت‌افزار، كارشناسان مدیریت آموزش و برنامه‌ریزی هر سازمان، كارشناسان علوم تربیتی وروانشناسی ،تكنولوژی آموزشی) مورد تجزیه وتحلیل قرار گیرد و سپس نرم‌افزار مدیریت آموزش ویادگیری هر سازمانی با توجه به تجزیه وتحلیل انجام شده به شركتهای نرم‌افزاری سفارش داده شود. در موارد مختلف نرم‌افزار‌های آماده پاسخگوی نیاز سازمانها نیستند و فعالیتهای آنها را پوشش نمی‌دهند.

نتیجه گیری و پیشنهاد

- عمده ترین گرایش آموزشی دانشگاهها و موسسات داخل در حوزه دروس فناوری اطلاعات ( آموزش انواع نرم‌افزارها، طراحی وب سایت تجارت الكترونیك و در سطح عمومی تر آموزش مهارتهای هفتگانه رایانه) است.

- دانشگاه الكترونیك تهران، علم وصنعت‌، صنعتی شریف ، علوم حدیث و مركز اسلامی از راه دور تمركز بیشتری بر واحدهای تخصصی داشتند.

- تعداد موسسات و سازمانهای خارج از كشور كه از این نوع آموزش جهت توسعه منابع انسانی خود استفاده می‌كنند، بیشتر از سازمانها و موسسات داخل كشور است.

- سازمانها و موسسات خارج از كشور در ارائه آموزش الكترونیك اهدافی كاملاً تجاری و جهانی دارند. به عنوان مثال شركت كداك با روش آموزش الكترونیك كاركنان خود را به طور واحد و استاندارد تحت آموزش قرار می دهد و شركت جنرال الكتریك هدف از اجرای آموزش الكترونیك را دستیابی به تجارت و نیروی كار جهانی می داند.

- رعایت الزامات آموزشی الكترونیك برای اجرای این نوع آموزش در سازمانها و موسسات ضروری است.

- آموزش الكترونیك درایران با توجه به ویژگیهای خاص جمعیتی و موسسات و سازمانهای كلان نیازمند رشد و توسعه است.

- بر اساس مباحث فوق پیشنهاد می شود كه :

- مدیران ارشد سازمانها ومؤسسات باید برای سازمان ومؤسسه متبوع خود چشم‌انداز و راهبرد‌های مدونی را تدوین كنند و بر اساس راهبرد‌های آموزش و توسعه منابع انسانی در جهت اجرای آموزش الكترونیك اقدام كنند.

- قبل از اجرای آموزش به روش جدید، سازمانها باید مطالعات جامع تحلیلی وتطبیقی را در زمینه اجرای آن روش انجام دهند واز نتایج حاصل از این مطالعات در اجرای آن استفاده كنند.

- از نتایج حاصل از انجام مطالعات تحلیلی وتطبیقی جهت توجیه مدیران ارشد و جلب موافقت آنها در اجرای آن روش استفاده شود.

- سازمانها قبل از اجرا باید از تجارب سایر موسسات داخل و خارج (‌در زمینه الزامات و مشكلات) استفاده كنند.

- آموزش الكترونیك با توجه به حجم دوره‌های آموزشی هر مؤسسه وسازمان در فاز‌های مختلف اجرا شود.

- طراحی، تهیه‌، تدوین وتولید محتوای الكترونیك باید بر اساس اولویت‌بندی مدیریت آموزش و برنامه‌ریزی هر سازمان صورت بگیرد.

- كاربران اولیه سیستم از میان كاركنان ویا فراگیرانی انتخاب شوند كه تسلط كافی را در استفاده از رایانه داشته‌ باشند.

- سازمانها برای طراحی سیستم مدیریت آموزش ویادگیری به تشكیل تیم تخصصی مجرب با تخصصهای مختلف اقدام كنند تا فرایند آموزش را تحلیل كنند وسپس نرم‌افزار این سیستم را سفارش دهند.

- مدیران و نماینده كاركنان باید از سیستم های موجود آموزش الكترونیك بازدید كنند.

- قبل از اجرای سیستم باید برای مدیران و كاركنان سازمان كارگاه آموزشی آموزش الكترونیك برگزار شود.

منابع:

1-http://www.Traininguniversity.com /2003/tu-ask.php

2- Corporate university xchange. (2001 a). Learning in the dot. Com word. Available at: http://www.corpu.com /html s/cuinews letter/ archives/febol.pdf.

-3 گرامی، محسن. 10 فاكتور موفقیت در E-learning ، برگرفته از مجموعه مقالات سایت طرح ملی توسعه دانشگاههای مجازی

-4 فتوره چی، محمد مهدی (1383). از آموزش راه دور تا دانشگاه مجازی، از مجموعه مقالات مركز اسلامی آموزش از راه دور.

5- Gold, Marth. (2003). "8 lessons about e-learning from 5 Organizations Available at: http://findarticles.com

6- Tai, Luther. (2005). "corporate E-learning: How E-learning is created in three large corporations". Doctoral Dissertation. University of pencylvania, Higher Education management Department.